Pode. A aplicação de mecanismos para avaliação do desempenho dos trabalhadores é totalmente lícita. Aliás, não só é lícita como também é, muitas vezes, necessária e recomendável no seio da organização empresarial. Com efeito, um processo de avaliação de desempenho deve ser visto como um processo através do qual o empregador avalia a performance dos seus trabalhadores no que tange às funções por si exercidas.
De facto, não é por acaso que é concebida como uma poderosa ferramenta de gestão empresarial, na medida em que permite ao empregador, além de definir os objectivos empresariais a atingir, compreender se os resultados obtidos se enquadram nas metas traçadas, e até quais as razões que suportam esse sucesso/insucesso.
É inegável que os objectivos de uma avaliação de desempenho devem ser traçados de modo a que posteriormente se possam responsabilizar os trabalhadores pelos resultados alcançados. Também por isso é necessário que os próprios trabalhadores conheçam os objectivos que o seu empregador tem expectativa que atinjam e, bem assim, quais os respectivos critérios de avaliação a que a sua performance será sujeita.
Naturalmente que o recurso a este tipo de mecanismos deixará de ser lícito quando a sua utilização seja subvertida. Isto é, se forem utilizados para condicionar negativamente o desempenho do próprio trabalhador. Por este motivo será de evitar uma avaliação de desempenho aplicada em certos momentos, nomeadamente momentos em que no seio da empresa existam eventuais focos de conflitualidade e em momentos em que estejam em órbita decisões relativas a remunerações e promoções.
Aliás, retenha-se que uma avaliação de desempenho deve, acima de tudo, ter um carácter sistemático e periódico, devendo ser pautada por uma observação reiterada e contínua do desempenho do trabalhador, e não apenas momentânea. Por outro lado, deverá obedecer a um conjunto de critérios e procedimentos pré-estabelecidos e dotados de alguma generalidade, não devendo ser direccionados de forma directa e específica para um trabalhador ou um grupo restrito deles.
Após a recolha dos resultados, é necessário compará-los com os obtidos pelos restantes trabalhadores, pois só existindo um efectivo termo de comparação será possível formar uma assunção de bom ou mau desempenho laboral. Só assim será possível obter uma apreciação fidedigna do valor demonstrado pelo trabalhador no exercício das suas funções.
São vários os objectivos a alcançar com um processo de avaliação de desempenho, tais como atestar a adequação a uma certa função de um trabalhador; estimular uma maior produtividade; auxiliar na tomada de decisões sobre promoções, remunerações, transferências, etc.; ajudar o próprio trabalhador a aperfeiçoar o seu exercício da actividade laboral, melhorando a sua performance; promover eventuais incentivos salariais a bons desempenhos; entre outros.
No entanto, não se olvide qual deve ser o principal objectivo de uma avaliação de desempenho: melhorar os resultados de produtividade da empresa, promovendo junto dos trabalhadores métodos de exercício da sua actividade laboral que permitam atingir níveis de rendimento mais elevados.